Трудовой кодекс Украины

ЦАРАПОЧКА

Дата: Воскресенье, 01.02.2009, 03:58 | Сообщение # 1

Лейтенант

Группа: Пользователи

Сообщений: 42

Репутация: 1

Статус: Offline

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПРИЕМА НА РАБОТУ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Провозглашенное ст. 43 Конституцией Украины право граждан на труд на практике реализуется посредством предоставления работы каждому конкретному человеку и оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, не ниже установленного государством минимального размера (дополнительно см. тему Минимальная заработная плата). Свое право на труд каждый гражданин реализует путем заключения трудового договора.

Согласно ст. 21 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗОТ) трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом (далее - работодатель), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную эти соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, достигший трудоспособного возраста, с учетом ограничений, установленных законодательством.

Другой стороной в договоре выступает работодатель - предприятие, учреждение и организация независимо от формы собственности, физические лица, как являющиеся субъектами предпринимательской деятельности, так и не являющиеся. Предприятие может делегировать право на прием (увольнение) работников своим филиалам и представительствам, при предоставлении такого права обособленному структурному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем такого подразделения.

ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор в соответствии со ст. 24 КЗОТ заключается, как правило, в письменной форме. Вместе с тем установлены случаи, когда соблюдение письменной формы обязательно.

К их числу относятся:

- заключение трудового договора при организованном наборе работников;

- заключение трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

- при заключении трудового контракта;

- в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

- при заключении трудового договора с несовершеннолетним;

- в случае, когда работник принимается на работу физическим лицом - работодателем;

- в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

При заключении трудового договора в письменной форме, в нем желательно указать следующие условия:

- место работы - наименование работодателя;

- трудовые обязанности работника - наименование должности, перечень работ (обязанностей), которые должен выполнять работник в соответствии с его профессией и квалификацией;

- срок действия договора - дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Если срок трудового договора не указан, то он считается заключенным на неопределенное время;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии, учреждении, организации, объема работ и т.п.;

- оплата труда - вид оплаты труда работника (повременная, сдельная, сдельно-премиальная и др.) и ее размеры (оклад, тариф и т.п.).

Кроме этого, трудовой договор может также содержать дополнительные условия, которые конкретизируют обязательства сторон, к ним можно отнести: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительность отпуска, предоставляемого работнику, и др. Необходимо отметить, что ни основные, ни дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством и коллективным договором.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Особое внимание необходимо обратить на такое условие трудового договора, как испытательный срок при приеме на работу, возможность установления которого предусмотрена ст. 25 КЗОТ. Испытательный срок при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с комитетом профсоюза - шести месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Добавлено (01.02.2009, 03:54)
---------------------------------------------
Условия об испытательном сроке в обязательном порядке должны быть оговорены в приказе о приеме на работу. В случае если работник в период испытания отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

соответствии со ст. 26 КЗОТ испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении:

- лиц, не достигших 18 лет;

- молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

- молодых специалистов после окончания вузов;

- лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;

- инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие. Следует обратить внимание, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу нового сотрудника. Поэтому установление испытательного срока при переводе работника на другую должность противоречит действующему законодательству.

До начала работы при заключении трудового договора работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под роспись об условиях труда, ознакомить с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место и проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности. Испытательный срок должен быть организован таким образом, чтобы до окончания его работодатель обладал максимально объективными показателями (информацией) для оценки работника.

На некоторых предприятиях период испытательного срока работнику не оплачивается, о чем производится оговорка в приказе о приеме на работу. Однако это нарушение трудового законодательства.

Несмотря на то, что работник принимается на работу с испытательным сроком, с ним заключается обычный трудовой договор, вносится соответствующая запись в трудовую книжку, срок испытания на общих основаниях включается в общий трудовой стаж и в период испытания на работников распространяется трудовое законодательство.

Не будет являться нарушением трудового законодательства, если на период испытательного срока работнику будет установлен в штатном расписании оклад в меньшем размере (однако не менее действующего размера минимальной заработной платы, то есть в настоящий момент 185 гривен), что в установленном порядке будет предусмотрено в штатном расписании. После истечения испытательного срока в штатное расписание может быть внесено изменение об увеличении оклада такому работнику.

Если испытательный срок истек, и работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание и последующее его увольнение допускается только на общих основаниях. Никакого приказа о том, что испытательный срок работника закончился, издавать не нужно.

Если же в течение срока испытания установлено несоответствие работника выполняемой работе, работодатель вправе в любое время в течение этого срока расторгнуть трудовой договор и уволить такого работника, согласно ст. 28 КЗОТ, как не выдержавшего испытательного срока. То есть в том случае, если в течение действия испытательного срока работодателю станет очевидным несоответствие вновь принятого работника занимаемой должности, то непосредственный руководитель может написать соответствующую докладную записку на имя руководителя предприятия, на основании чего издается приказ об увольнении (заполненный образец приказа приведен отдельно в электронном журнале).

Несмотря на то, что увольнение по ст. 28 КЗОТ является увольнением по инициативе работодателя, никаких письменных объяснений работника при увольнении его, как не выдержавшего испытательного срока по этой статье кодекса, требовать не нужно. Как и в других случаях увольнения работника, работодатель обязан в день увольнения ознакомить его (под роспись) с приказом об увольнении, выдать ему оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в этот же день. Если работник в день увольнения не работал, то согласно ст. 116 КЗОТ выплата всех сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Добавлено (01.02.2009, 03:55)
---------------------------------------------
ОГРАНИЧЕНИЯ ПО СОВМЕСТНОЙ РАБОТЕ РОДСТВЕННИКОВ

Согласно ст. 251 КЗОТ собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

На предприятиях, в учреждениях и организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.

Например, такие ограничения установлены ст. 12 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3723-XII "О государственной службе", ст. 8 Закона Украины от 24.03.98 г. № 202/98-ВР "О государственной исполнительной службе" и др.

Для остальных субъектов хозяйствования такие ограничения, как это указано выше, может вводить только собственник. О введении ограничений на совместную работу родственников должен быть принят в установленной форме соответствующий документ: решение собственника, протокол собрания акционеров (участников ООО), приказ и др. в зависимости от организационно-правовой формы субъекта, что также следует из письма Минтруда от 29.11.2004 г. № 06-4/138.

Документы, необходимые для заключения трудового договора

При заключении трудового договора гражданин должен представить следующие документы:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, если это не первое место его работы;

- справку о присвоении идентификационного кода;

- заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия.

В некоторых случаях работодатель вправе потребовать от работника, кроме вышеуказанных, дополнительные документы (например, диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке).

Лица, устраивающиеся на работу на предприятия пищевой промышленности, общественного питания, в лечебно-профилактические учреждения, дошкольные учреждения, объекты коммунального обслуживания и другие предприятия, учреждения и организации, которые связаны с обслуживанием населения до приема на работу должны проходить обязательный медосмотр, о чем предоставить соответствующее заключение. Такие работники должны иметь личную медицинскую книжку, которая подтверждает состояние здоровья работника. Форма указанной книжки № 1-ОМК утверждена приказом Министерства здравоохранения Украины от 11.03.98 г. № 66.

Кроме этого, согласно ст. 17 Закона Украины от 14.10.92 г. № 2694 "Об охране труда" и ст. 21 Закона Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III "О защите населения от инфекционных заболеваний" работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, лица в возрасте до 21 года, а также работники профессий и производств, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний, должны проходить обязательные предварительные медицинские осмотры.

Перечень профессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, установлен Положением о медицинском осмотре работников определенных категорий, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Украины от 31.03.94 г. № 45, а Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным медицинским осмотрам, утвержден постановлением Кабинетом Министров Украины от 23.05.2001 г. № 559.

Необходимо отметить, что некоторые работодатели перед приемом на работу работников дают им направления на прохождение медицинского осмотра.

Согласно ст. 22 КЗОТ при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийности, национальной принадлежности, происхождении, а также требовать документы, представление которых не предусмотрено действующим законодательством. Следовательно, незаконными являются требования о представлении справок о прежней работе, получаемой ранее заработной плате, семейном положении, наличии жилой площади, прописке, а также о представлении письменных характеристик.

Добавлено (01.02.2009, 03:55)
---------------------------------------------
ОГРАНИЧЕНИЯ ПО СОВМЕСТНОЙ РАБОТЕ РОДСТВЕННИКОВ

Документы, необходимые для заключения трудового договора

При заключении трудового договора гражданин должен представить следующие документы:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, если это не первое место его работы;

- справку о присвоении идентификационного кода;

- заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия.

Добавлено (01.02.2009, 03:57)
---------------------------------------------
ОСОБЕННОСТИ ПРИЕМА НА РАБОТУ СТУДЕНТОВ

При приеме на работу студентов высших учебных заведений дневной формы обучения обычно всегда возникает вопрос: как правильно их оформить - в качестве основных работников или как совместителей? Отметим, что по этому вопросу существует две точки зрения.

Так, специалисты Министерства труда и социальной политики Украины в ряде публикаций (см., например, газеты "Праця _ зарплата" за 1996 г. № 18 или "Урядовий кур"єр" за 1998 г. № 178-179) высказывают мнение, что согласно п.п. "е" п. 3 ст. 1 Закона Украины от 01.03.91 г. № 803-XII "О занятости населения" к занятому населению относятся граждане, обучающиеся в дневных высших учебных заведениях. В соответствии с действующим законодательством такие граждане имеют право в свободное от учебы время работать на общих основаниях по трудовому договору, который рассматривается как вторичная занятость. Поэтому указанная работа студентов не является совместительством. Аналогичное мнение изложено и в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 24.12.99 г. № 13.

В пользу вышесказанного дополнительно можно привести и следующие аргументы. Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста и Минфина Украины от 28.06.93 г. № 43, совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же или другого работодателя по найму. Поскольку обучение студента нельзя считать основным местом работы, т. к. учебное заведение не заключает с ним никакого трудового договора, то его работа в свободное от учебы время не может являться совместительством. А иного определения термина "совместительство", кроме вышеуказанного, в действующем законодательстве нет.

Согласно п. 2.16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г. № 58, учебное заведение вносит записи о времени учебы на дневных отделениях только тем студентам, у которых до поступления на учебу уже имелась трудовая книжка, а тем, у кого трудовой книжки на момент поступления не было, согласно п. 2.17 указанной инструкции, записи о времени учебы учебным заведением не вносятся, т. к. они должны быть внесены в последующем тем предприятием, где впоследствии они будут работать.

Однако, противоположная точка зрения выражена и в совместном письме Министерства труда и социальной политики Украины и Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде от 08.08.2002 г. № 010-778, в котором указывается, что студенты высших учебных заведений дневной формы обучения могут быть приняты на работу только в качестве совместителей. С указанной позицией согласиться трудно. Во-первых, потому что это письмо не дает точного ответа: почему же студенты могут быть приняты на работу только как совместители, а кроме того это письмо является адресным и составлено в качестве ответа на запрос Донецкого областного комитета профсоюзов работников здравоохранения об отмене консультации В. Лось, являющегося заместителем директора Госдепартамента надзора за соблюдением законодательства о труде (консультация опубликована в газете "Все о бухгалтерском учете" № 13 за 2002 год). Во-вторых, примечательным является то, что комментируемое письмо Минтруда подписано тем же должностным лицом министерства, которым эта консультация подготовлена, и совершенно естественно, что в письме он поддерживает свою ранее высказанную позицию. Помимо этого необходимо обратить внимание на последний абзац данного письма, в котором говорится о том, что консультацию за подписью заместителя директора департамента нельзя рассматривать как официальное разъяснение Минтруда, так как названное должностное лицо не является одним из руководителей этого министерства и не может выступать от его имени без соответствующего поручения.

Добавлено (01.02.2009, 03:58)
---------------------------------------------
ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ И ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА

Иногда на предприятиях при необходимости оформляются трудовые соглашения, которые являются устаревшей формой оформления правоотношений между предприятием и физическим лицом. По своей сути трудовое соглашение является гражданско-правовым договором, одним из видов договора подряда.

Отнесение трудовых соглашений к трудовому договору ошибочно по следующим причинам. Правоотношения сторон по трудовому договору регулируются трудовым законодательством и прежде всего КЗОТ. Согласно ст. 21 КЗОТ трудовой договор - это соглашение между работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу, определенную настоящим соглашением, по определенной специальности, квалификации, должности (предусмотренной в штатном расписании предприятия), связанную с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату (в установленном порядке по ведомости) и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, а в случае заключения трудового контракта - и дополнительным соглашением сторон.

Различия между трудовым договором и трудовым соглашением заключаются в следующем.

При приеме на работу по трудовому договору оформляется заявление о приеме на работу, при приеме по трудовому контракту - подписывается контракт. Издается приказ о приеме на работу на должность, предусмотренную штатным расписанием, на каждого работника, принятого по трудовому договору, ведутся типовые статистические учетные формы, утвержденные приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. № 253, производятся соответствующие записи в трудовую книжку. Выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением работника внутреннему трудовому распорядку и означает выполнение работы в качестве рабочего или служащего данного предприятия, т.е. работы по трудовому договору.

Совершенно иное содержание имеют договоры гражданско-правового характера, связанные с трудом, которые регулируются Гражданским кодексом Украины, и в частности, рассматриваемые трудовые соглашения. Предметом трудового соглашения является определенный результат труда, выполнение конкретного индивидуального задания, заказа или поручения, труд в этом случае является только способом исполнения обязательства.

Согласно условиям трудового соглашения гражданин обязуется за вознаграждение выполнить для предприятия индивидуально определенную работу, в том числе и на свой риск, заключающуюся в совершении только фактических действий (например, ремонт крыши, покраску забора и т. д.). При выполнении работы по трудовому соглашению не оформляется заявление о приеме на работу, не издается приказ, не вносятся записи в трудовую книжку, не ведется табель учета рабочего времени, не предоставляется ежегодный отпуск, не оплачивается больничный лист и т.д.

Трудовое соглашение всегда оформляется в письменном виде, с указанием конкретной работы (задания, заказа). После выполнения работы сторонами подписывается акт приемки-сдачи выполненных работ, который является основанием для выплаты вознаграждения, предусмотренного трудовым соглашением. Однако трудовые соглашения (договор подряда) нельзя заключать, когда работа носит постоянный характер и ее выполнение возможно только на основании трудового договора (бухгалтер, водитель, секретарь, вахтер и т. п.).

Добавлено (01.02.2009, 03:58)
---------------------------------------------
Стаття 73. Святкові і неробочі дні

Встановити такі святкові дні: 1 січня - Новий рік 7 січня - Різдво Христове 8 березня - Міжнародний жіночий день 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих 9 травня - День Перемоги 28 червня - День Конституції України 24 серпня - День незалежності України. Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня - Різдво Христове один день (неділя) - Пасха (Великдень) один день (неділя) - Трійця. У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті,
допускаються роботи, припинення яких неможливе через
виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства,
установи, організації), роботи, викликані необхідністю
обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із
залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених
статтею 71 цього Кодексу. Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті 107
цього Кодексу. (т.е. в двукратном размере)

Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий
порядок застосування такої роботи

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих
працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу
виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) підприємства, установи, організації
і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в
частині другій цієї статті.
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні
допускається в таких виняткових випадках:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха,
епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх
наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть
поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей,
загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт,
від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота
підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих
підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних
робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи
скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за
письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним
органу.

Работодатель, в принципе сам определяет объем работ и его исполнителей в выходные дни (если работа по «плавающему графику», то трудовой договор (контракт) подписанный работником, или коллективный договор предполагают согласие работников с нагрузкой в выходные и праздничные дни…). Доказать в суде неправомерность решения собственника предприятия практически не реально, за исключением тех случаев, когда профком предприятия способен грамотно юридически строить отношения с собственником предприятия.

Куда обращаться: 1. Профком, 2. Комиссия по трудовым спорам, 3. Вышестоящие органы, 4. Суд.

Собственник предприятия ОБЯЗАН оплатить рабочие часы в праздничные дни в двойном размере. Если это не так, то в судебном порядке это достаточно реально оспорить, для этого основные документы: тарификация, график (табель), расчетные листы или выписка из бухгалтерии.